En el marco de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW, por sus siglas en inglés), el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer emitió la Recomendación general No. 19, refiriéndose al hostigamiento sexual como una forma de violencia que afecta la igualdad en el empleo: “El hostigamiento sexual incluye un comportamiento de tono sexual tal como contactos físicos e insinuaciones, observaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía y exigencias sexuales, verbales o de hecho. Este tipo de conducta puede ser humillante y puede constituir un problema de salud y de seguridad; es discriminatoria cuando la mujer tiene motivos suficientes para creer que su negativa podría causarle problemas en el trabajo, en la contratación o el ascenso inclusive, o cuando crea un medio de trabajo hostil” (Art. 11).
El acoso sexual puede tener manifestaciones de tipo verbal, no verbal y físico. En el lugar de trabajo, se puede producir tanto de manera jerárquica, cuando quien acosa tiene poder sobre la situación laboral de la víctima, como de manera horizontal, si ocurre entre compañeros y compañeras de trabajo (Secretaría Presidencial de la Mujer, Guía orientadora para el abordaje integral del acoso laboral y sexual en el ámbito del trabajo en las instituciones públicas de Guatemala, 2019, p. 23-24).
Aunque tiene implicaciones concretas en instrumentos normativos relacionados con las mujeres, el acoso sexual también puede afectar a los hombres. Además, “puede provenir de propietarios, directivos o empleados con jerarquía, clientes, proveedores y compañeros de trabajo” (Organización Internacional del Trabajo, ‘El hostigamiento o acoso sexual’, Género, salud y seguridad en el trabajo, Hoja informativa 4, p. 3).
Guatemala también es parte de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer (Convención de Belém do Pará), en la cual se establece que “Toda mujer tiene derecho a una vida libre de violencia, tanto en el ámbito público como en el privado”. Dicha Convención incluye el “acoso sexual en el lugar de trabajo” como una forma de violencia contra la mujer (Art. 2.b) y, además de la regla general antes citada, expresa que toda mujer tiene “el derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral” (Art. 4.b).
Por su parte, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) emitió una Observación general relativa al Convenio 111 sobre la discriminación, indicando que “el acoso sexual atenta contra la igualdad en el trabajo, al incidir en la integridad, dignidad y bienestar de los trabajadores. Daña a la empresa al debilitar las bases sobre las cuales las relaciones laborales son construidas, y causa perjuicios en la productividad. (…) el acoso sexual es una forma de discriminación” (91ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, 2003).
El acoso sexual se vincula con varios derechos fundamentales, incluyendo la igualdad y la salud. El derecho a la salud implica el bienestar tanto físico como mental y social, según se establece en la Constitución Política de la República de Guatemala (Art. 94), el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Art. 12) y el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador) (Art. 10.1).
En el ámbito laboral, el Código de Trabajo prohíbe a los patronos todo acto que restrinja los derechos de las personas trabajadoras (Art. 62.h), y los obliga a adoptar las precauciones necesarias proteger eficazmente la vida, la seguridad y la salud de quienes laboran en su empresa, incluyendo el deber de adoptar medidas dirigidas a proveer un ambiente sano de trabajo (Art. 197.d). Estas obligaciones legales deben entenderse y aplicarse en armonía con la Constitución y los tratados internacionales en materia de derechos humanos, cuyo efecto horizontal abarca las relaciones entre particulares (Corte de Constitucionalidad, Expediente 5105-2019, sentencia de 27 de marzo de 2023).
El diseño e implementación de políticas internas contra el acoso sexual es una manera de cumplir con estas obligaciones y abordar el problema de modo preventivo. Según la OIT, deberían incluir cuatro elementos principales: (1) Declaración de criterios o principios; (2) Procedimiento de denuncia que respete la confidencialidad; (3) Sanciones disciplinarias progresivas; y (4) Estrategia de formación y comunicación (OIT, ‘El hostigamiento o acoso sexual’, p. 6).
La prevención y el abordaje oportuno de esta problemática contribuyen a fomentar un ambiente sano de trabajo, en que se respete la dignidad de todas las personas.
Juan Pablo Gramajo
